Системные расстановки по методу Берта Хеллингера » Порядки

Порядок

Это означает, что для каждой функции есть стабильное и правильное место. Есть ли в организации такой порядок можно наблюдать по тому, как там работают люди. Его присутствие можно легко почувствовать, когда люди не говорят о своих функциях, а просто работают. Когда его нет, люди ведут себя беспокойно, будто ищут место для себя. Человек в организации чувствует себя хорошо, найдя себе правильное место. Ранг в первую очередь определяется временем вхождения и должностью. Среди равных, первым будет тот, кто с точки зрения организации привносит больше ресурсов. Те, кто пришёл в организацию позже не имеют права вмешиваться в дела работающих до них и не должны чувствовать себя лучше тех, кто был до них и тех, кто стоит выше в иерархии. Правильное решение возможно найти в расстановке индивидуально для каждой системы.

Принадлежность

Есть системы, к которым мы принадлежим всю жизнь, например – семейная система. Наша принадлежность к организационной системе ограничена временем и это наш выбор, принадлежать ей или нет. Границы в организации не такие чёткие, как в семейной системе. Организационная система не допускает, чтобы её члены были исключены или осуждены несправедливо. Здесь так же, как и в семейной системе: это будет кем-то позже компенсировано, человек будет вести себя так же, как и исключённый, например, преследовать те же цели или будет неудачлив. Совесть организации ориентируется на правила прописанные в договоре при своём основании. Она будет лояльна этим целям и правилам, а так же руководству, учредителям и тем, кто привнёс в организацию ресурсы, без которых организация не могла бы существовать. Так же лояльна будет система и к тем сотрудникам, с которыми обошлись несправедливо. В этом случае, остальные сотрудники не будут признавать нового специалиста пришедшего на место старого, внутренне это место занято.

 

Баланс «брать-давать»

Система не позволяет, чтобы кто-то находился в более выгодной позиции за счёт другого, без компенсации. Если кто-то пострадал во благо организации и никто не взял на себя ответственность, то это проявится позже, когда кто-нибудь необоснованно станет брать на себя больше, чем нужно, чувствуя важность происходящего. Он будет нести чужую ношу. Важно признавать стаж и вклад сотрудников в организацию. Правильно покинуть организацию можно только тогда, когда человек ничего не должен организации и она ему ничего не должна. Если сотрудник взял важный ресурс из организации и ушел с ним, если нанёс кому-то вред или произошла несправедливость – связь между ним и организацией сохраняется и продолжает влиять на работу организации. Степень последствий зависит от иерархичного уровня ушедшего. Чтобы люди не оказывали негативного влияния на организацию, при увольнении можно увеличить им компенсацию.

Если специалист при уходе забрал клиентов из фирмы и при этом создав свою, то с ним может произойти то же самое – так система выравнивает баланс. Если организация поощряет сотрудников соответственно их вкладу, всё идёт хорошо. Когда на более высоких уровнях есть скрытый конфликт или подавленные чувства, низкие уровни будут находиться под негативным влиянием. Такие вещи могут быть привнесены из личных отношений сотрудников в производственные, что часто может не осознаваться и, порой, люди сами удивляются своим действиям. В расстановке источник может быть найден и, при необходимости, проработан. Если руководитель нанёс кому-либо вред, либо в организации был выпущен некачественный продукт и это не было компенсировано, то влияние вины вытесняется на более низкие уровни (самым низким является продукт). Иногда это может быть причиной падения продаж. В организации может возникать много разных динамик, но если одна начинает превалировать, появляются проблемы. Вовремя выявленная в расстановке динамика теряет свою силу.

Поделиться в соц. сетях

Опубликовать в Google Buzz
Опубликовать в Google Plus
Опубликовать в LiveJournal
Опубликовать в Мой Мир
Опубликовать в Одноклассники

Обсуждение закрыто.